La evolución de la Capacitación Corporativa

Las áreas de Capacitación Corporativa han estado presentes en el quehacer de las empresas desde hace ya muchas décadas y se han visto impactadas ante el avance de las nuevas tecnologías a lo largo de la historia.

Te invitamos a conocer la evolución que las capacitaciones en las empresas han tenido desde los años ochenta al día de hoy.

 

• 1980s: La era del PC

 

Con la invención del PC, vino la creación de programas de capacitación que incluían videos, animaciones, actividades interactivas y evaluaciones. Lamentablemente, el contenido solo podía ser ejecutado en un solo PC, por lo que no era posible seguir bien el progreso de los alumnos.

Con el tiempo y surgimiento de las redes de PC, los desarrolladores lograron crear un estándar de seguimiento llamado Aviation Industry CBT Committee, que permitió seguir el progreso de los alumnos en un servidor. Esta tecnología evolucionó más tarde en SCORM, permitiendo rastrear cualquier forma de contenido de aprendizaje electrónico en una base de datos, marcar su ubicación, rastrear la finalización y almacenar su puntuación. Con lo anterior, surgió la necesidad de una base de datos dónde poder almacenar toda esta información. Fue así como se dio paso al Sistema de Gestión de la Formación y más tarde al Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS).

 

• 1990s: Nace el e-learning

 

En la década de 1990, nace la frase E-Learning gracias a la implementación de los navegadores web.

Los diseñadores descubrieron que podían construir contenido instructivo en HTML y Flash. Con esto, surge e desarrollo de contenido, de herramientas y sistemas de administración de aprendizaje.

El paradigma de instrucción en ese momento estaba basado en una “universidad en línea” o “catálogo de cursos en línea”. Los cursos eran cuidadosamente construidos por diseñadores instruccionales; tenían muchos capítulos y a menudo eran bastante largos. La experiencia del usuario (alumno) era mayormente lineal y cada página del curso tenía imágenes, audio y a veces una pequeña cantidad de video.

Es con este desarrollo que nacen muchos portales de e-learning internos en las empresas.

 

• 2005: Gestión del talento

 

A partir del 2005 aproximadamente, comienzan a crecer las soluciones integradas de gestión de talentos en las plataformas de LMS que destacaban por alinear el aprendizaje basado en competencias con el trabajo.

La aparición de YouTube, Twitter y iPhone, cambiaron la forma en que interactuamos con el contenido y rápidamente hicieron que el vídeo, los contenidos breves y las aplicaciones móviles fueran explosivamente fáciles de utilizar y navegar.

 

• 2010: Surgimiento del aprendizaje continuo

 

Al principio, la idea de un aprendizaje breve y centrado en un vídeo daba miedo, pero en pocos años toda esta preocupación desapareció. Empresas como British Telecom, por ejemplo, dieron a sus empleados pequeñas grabadoras de vídeo y les pidieron que se grabaran a sí mismos resolviendo problemas complejos de los clientes.

Durante este periodo aparece el modelo 70-20-10, donde la mayor parte del aprendizaje tiene lugar en el trabajo y comienza a re-posicionarse el LMS como una “plataforma de experiencia” y no sólo como un “sistema de gestión” para la formación.

 

• 2018: Plataformas de microaprendizaje digitales

 

Este formato de micro-aprendizaje destaca por organizar el contenido por función, puesto de trabajo y competencia. Este nuevo paradigma, que integra el aprendizaje a demanda con la educación a largo plazo, comienza a tomar fuerza.

Utiliza herramientas como videos en tiempo real y la posibilidad de acceder a la información desde cualquier lugar ya que son adaptables a dispositivos móviles.

 

De acuerdo a John Bersin, hoy nos encontramos en el paso siguiente que nos llevará del aprendizaje digital a un nuevo paradigma: el aprendizaje en el flujo de trabajo.

 

Nuevas formas de educar y capacitar se visualizan para este próximo año, y también, en las formas de medir el impacto del aprendizaje. Según la última encuesta realizada por LinkedIn: 2020 LinkedIn Workplace Learning Report no existe un estándar de medición establecido: los profesionales L&D se basan tanto en datos cuantitativos de soluciones de aprendizaje en línea y retroalimentación cualitativa de los alumnos para demostrar el valor del aprendizaje.

 

De acuerdo al estudio realizado por esta red social, el impacto del aprendizaje está siendo medido hoy por medio de:

• 43% Retroalimentación cualitativa de los colaboradores.
• 38% Número de cursos en línea completados.
• 35% Número de colaboradores que aprenden constantemente en línea.
• 34% Satisfacción del colaborador.
• 31% Retroalimentación cualitativa sobre el cambio de conducta.

 

Los desafíos para el 2021 son grandes para los equipos de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional y se hace cada vez más necesario para estos profesionales contar con un partner con experiencia en la planificación, desarrollo y cierres de sus programas de capacitación.

 

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